Comment mettre en place un Career path (ou parcours de carrière) efficace pour mieux recruter et fidéliser ses talents ? On aborde ici un aspect plus large que celui du simple besoin en formation et de la montée en compétences des équipes. Ces besoins en formation sont souvent basés sur les intérêts et les motivations individuelles de chacun. On s’intéresse aujourd’hui à un outil RH puissant : “le Career Path” (ou parcours de carrière). Il décrit une succession d’étapes professionnelles à franchir pour progresser et accéder à des fonctions plus avancées dans l’entreprise.
Ce Career Path est essentiel lorsqu’il s’agit de développer et de retenir les meilleurs talents au sein d’une équipe Design ou Produit. Il joue un rôle crucial pour les membres de l’équipe, en leur offrant des opportunités de croissance et de développement professionnel alignées sur les besoins de l’équipe. D’autant plus que le management ne convient pas à tous, et la carrière peut aussi se faire par la spécialisation ou la mobilité horizontale, mais cette piste de spécialisation n’est aujourd’hui pas assez valorisée en France.
Le Career Path contribue à la rétention des talents. Ce qui offre une visibilité claire aux managers et aux profils plus sénior. Le tout en facilitant l’acquisition de nouveaux talents. En effet les candidats potentiels sont souvent attirés par les organisations qui démontrent un engagement clair envers le développement professionnel de leurs employés. Quand on sait qu’en 2023, 2 Designers sur 3 envisagent de changer d’emploi (source: grande enquête des salaires de la Tech). Face à ces chiffres, il semble primordial d’activer ce levier stratégique.
Le Career Path : un levier stratégique.
En tant que Design Ops Manager en mission chez Schneider Electric, Marion Castel a eu l’occasion cette année de travailler sur la création d’un Career Path au sein de la direction Design. C’est pourquoi elle vous propose d’explorer les étapes et bonnes pratiques pour construire un plan de carrière efficace. En tant que Design Ops, Marion fera donc un focus spécifique sur les parcours de carrière Design.
Quels sont les enjeux stratégiques du management de carrière ?
Faciliter la lecture de la montée en compétence et des besoins en formation :
La montée en compétence des équipes est l’un des piliers clés d’une organisation auto-entreprenante. Comment un manager d’équipe peut aborder le défi de faire monter en compétence ses collaborateurs tout en veillant à ce que la formation réponde aux besoins spécifiques de son entreprise ? Chez Monsieur Guiz, le Framework F.L.E.U.R assure ce pilier.
Offrir une visibilité sur les évolutions de carrière :
C’est ici que le concept de “Career Path” prend tout son sens . En ouvrant cette réflexion, on créé un cadre propice à l’élaboration d’un plan d’action et d’une politique de gestion de carrière. Ceci vise à favoriser l’engagement et la rétention des talents, tout en collaborant étroitement avec les ressources humaines. Les nouveaux talents peuvent ainsi facilement se projeter dans l’organisation.
Influencer les décisions de recrutement et de management :
Il ne s’agit pas uniquement de fidéliser et d’engager les équipes. Le Career Path fournit aussi aux dirigeants une visibilité sur l’évolution de leur équipe et les guide dans leurs décisions, que ce soit en phase de recrutement, de promotion, ou d’acquisition de nouveaux talents, en leur offrant une vision claire de leurs possibilités d’évolution, et ça dès le processus de recrutement. Une fois le parcours de carrière en place, ce sera plus simple d’identifier un parcours de formation pour la montée en compétences des équipes.
Formats de Career Path Design et cas concrets.
Ce sujet étant stratégique, de nombreuses entreprises communiquent officiellement sur leur parcours de carrière. Concrètement le « Career Path » permet donc de répertorier les différentes catégories de métiers au sein de l’équipe, de les cartographier et de détailler les niveaux associés à chacune de ces catégories. Avec cet outil chaque membre de l’équipe peut facilement s’auto-évaluer et se projeter dans l’avenir pour sa carrière.
IC (Individual Contributor) vs Manager : Le « Mirror Model » pour les parcours de Designers :
Présentation et valorisation de l’expertise créative.
Le « Mirror Model” pour les équipes de designers, vise à valoriser l’”expertise créative” des designers expérimentés sans nécessairement les pousser vers des rôles de management. L’idée est de reconnaître la contribution significative des designers chevronnés. Comment ? En leur offrant des parcours de carrière où les aspects créatifs et managériaux sont alignés en termes d’influence et de rémunération.
Parcours IC (« Individual Contributor ») vs. Manager.
Cette approche du Mirror Model proposée par Ryan Ford cherche à apporter davantage de sens aux carrières des designers, tout en respectant leur préférence pour le travail créatif plutôt que le management. C’est en ce sens que se distingue donc deux parcours de développement :
– Le parcours IC ou “Indivual Contrubitor” (Contributeur Individuel)
– Et le parcours de Manager, qui implique la gestion d’une équipe
Cette différentiation souligne que le rôle de manager est spécifique. Cela demande une véritable inclination (tout le monde n’a pas une vocation de manager, et c’est tout à fait entendable). Tout ceci implique des responsabilités et des compétences spécifiques. Le management n’est donc pas la seule voie pour progresser et on peut également se spécialiser davantage dans son domaine d’expertise.
Application dans les entreprises et études de cas :
Cette approche semble plébiscitée lors de la conception des Career Paths de nombreuses équipes de designers, que l’on retrouve notamment dans le comparatif Product Design Career Ladders créé par ADP List, qui référence les Career Paths de nombreuses entreprises comme Amazon, LinkedIn etc.
Mirror Model de Ryan Ford (2022) – Source https://www.theryanford.com/
Les tendances et exemples de Career Path :
On peut observer plusieurs tendances qui se dégagent en terme de Career Path Design :
– Une notion de niveaux, allant généralement 3 à 7 du plus junior au plus senior
– Des parcours de management et de spécialisation (UX research, UX Writing, DesignOps etc.)
– Une différenciation entre les hard et les soft skills.
Figma
– Une approche de parcours Design de Niveau 1 à 5.
– Établie sur des critères de stratégie produit, collaboration, artisanat et impact.
Schneider Electrics
– Un parcours commun pour les designers digitaux et les designers industriels avec une branche Créative, une branche Management en 5 niveaux.
– 4 catégories de compétences clés en design (ownership, product & strategy, execution, behaviours) déclinées pour chaque niveau, associées à 8 responsabilités clés plus généralistes et transverses.
Payfit
– Une norme de 5 niveaux verticaux
– Les deux premiers niveaux ont été appelés « Core Path » basés sur la maîtrise de compétences communes essentielles
– À partir du niveau 3, les membres de l’équipe sont encouragés à devenir des experts dans l’un des trois domaines de compétences : Ingénierie, Expérience utilisateur ou Product Management.
Intercom
– Une approche de parcours Design, basée sur la stratégie, l’exécution et les comportements.
– Une matrice basée sur les Hard Skills et Soft Skills en 7 niveaux, de stagiaire à senior design manager.
À vous maintenant de créer votre propre formule sur-mesure. Vous trouverez ci-dessous une méthode et des conseils pour créer votre propre matrice de parcours de carrière.
Les étapes pour construire son Career Path
On vient de voir les différentes options d’un Career Path. Examinons à présent les étapes nécessaires pour démarrer la construction de votre projet. Veillez à établir une liaison avec la section précédente concernant le modèle mirror. Il est crucial de vous approprier votre parcours professionnel, en le rendant unique et spécifique à vos enjeux, et en permettant son évolution au fil du temps. Voici quelques clés nécessaires pour le mettre en œuvre.
Étape 1 : Réaliser un benchmark externe
Premièrement, un benchmark externe de l’existant. Il vise à garantir la pertinence et la compétitivité du parcours proposé. Cette démarche permet d’analyser les meilleures pratiques et de s’aligner avec les tendances du marché en matière de développement de carrière dans le domaine du design ou du product.
Étape 2 : Identifier le besoin en interne
Cette étape est primordiale pour faire adhérer vos parties prenantes au projet. Que ce soit les managers, les collaborateurs et la direction RH. L’idée est de cartographier dans un premier temps votre structure actuelle en identifiant des patterns existants. Dans un second temps, l’idée est harmoniser les pratiques.
– Quels types d’avancements professionnels peuvent être envisagés au sein de votre organisation à l’heure actuelle ? Doit-on obligatoirement passer par la case de management pour évoluer dans l’entreprise ?
-Quels comportements (Soft Skills) et compétences métier (Hard Skills) sont valorisés par nos valeurs et notre culture pour évoluer ?
– Enfin, existe t’il des initiatives similaires dans d’autres entités ou BU ? En Design ou Product ou pour d’autres métiers ? Si oui existe t’il des patterns à reproduire (ou pas d’ailleurs) ?
Étape 3 : Créer la structure de son Career Path et produire son contenu.
Définir les piliers du parcours
Après avoir évoqué différents formats possibles lors de l’étape du benchmark, à vous de définir celui qui est le plus adapté à votre organisation.
Quelques piliers qui reviennent régulièrement :
– L’expertise métier : la connaissance que les collaborateurs ont de leur métier et leur hard skills.
– Les compétences comportementales : liées aux valeurs de l’entreprise avec les Soft Skills.
– Le management : les compétences liées au statut de manager d’une équipe.
– L’influence : son impact sur l’équipe et l’organisation
– Les standards : faire évoluer les standards de l’organisation actuelle
– La culture de l’entreprise : la connaissance de l’entreprise, de son organisation, de son histoire, de ses produits, de son environnement, etc.
Établir des paliers de compétences
En fonction de chaque catégorie sélectionnées, on doit mettre en place des paliers. Du niveau débutant à expert. À chaque palier, on détaille les compétences à apprendre. On précise si on peut prendre des responsabilités pour monter en compétence.
Cette étape est essentielle. Elle va permettre de poser les fondations du Career Path et définir l’ensemble du travail de production pour enrichir les différents niveaux par la suite.
Impliquer les équipes dans la co-création
La manière dont vous parviendrez à mobiliser et impliquer vos équipes et managers dès le début du projet influencera directement leur engagement à cette phase. Pourquoi ne pas co-créer cette organisation avec les équipes ? Vous pourrez par la suite le présenter aux différents managers et à la direction en début de projet, puis échanger avec eux pour l’ajuster si nécessaire.
Produire le contenu de la structure
Pour cette étape, il est primordial de solliciter vos managers pour construire le contenu des différents niveaux de métiers de chaque pilier et vérifier la cohérence de votre organisation. Voici les éléments importants sur lesquels vous pouvez les consulter :
– La pertinence de la structure
– La définition des soft skills et hard skills des métiers de leur équipe
– Les compétences comportementales valorisées au sein de la culture d’entreprise
Lors de la mission de notre consultante Marion Castel, Design Ops Manager chez Schneider Electric, l’atelier Career Path à commencé avec deux sessions d’atelier avec 15 de nos designers afin d’identifier les principales compétences indispensables pour évoluer dans notre métier.
Atelier Carreer Path mené chez Schneider Electric en 2022
Objectif : avoir une liste finale de 10 compétences clés pour les Designer Produits
Déroulé : 10mn
Introduction du sujet : 20mn
Présentation des 21 compétences métiers identifiées en amont de l’atelier et session échanges. (Ces compétences étaient soit déjà présentes dans la matrice RH communes aux autres métiers, soit il s’agissait de nouvelles compétences propres au métier de designer à ajouter à la matrice actuelle.) – 15mn –
Session d’idéation pour trouver des compétences encore non identifiée – 10mn –
Vote de chaque designer pour sélectionner les 10 compétences essentielles sur lesquelles nous devons nous concentrer pour développer notre plan de carrière
Étape 4 : Valider et partager
Maintenant que vous avez construit votre Career Path, il est temps de présenter sa version finale pour validation aux parties prenantes (managers et direction RH). Une fois validé, vous pourrez lancer la communication officielle aux équipes, si possible avant la période des entretiens de fin d’année. Voici quelques derniers conseils pour assurer le succès du lancement de votre Career Path.
Bonnes pratiques pour un Career Path réussi
Assurer son accessibilité et sa compréhension
Veillez à ce que votre Career Path soit accessible à tous facilement dans votre documentation et facile à comprendre en un coup d’oeil
Encourager son utilisation et son suivi
Assurez vous que votre Career Path soit bien utilisé. Pourquoi ne pas créer des templates de questionnaire d’évaluation ou un sondage du niveau de satisfaction de l’outil pour identifier les axes d’amélioration. Vous pouvez également définir un process dans lequel il doit être utilisé avec des tableaux suivi dans votre documentation pour que chaque manager puisse positionner et suivre la progression de son équipe. L’idéal étant de le lancer juste avant les bilans d’évaluation pour assurer son utilisation immédiate.
Former les nouveaux managers
Formez les nouveaux managers à son utilisation.
L’intégrer dans l’onboarding
Ajoutez le à vos présentations d’onboarding pour les nouveaux arrivants afin qu’ils puissent se projeter dès leur arrivée dans l’entreprise.
L’enrichir et le mettre à jour régulièrement
Faites vivre l’outil en enrichissant son contenu. Un Career Path n’est rien d’autre qu’un produit, qui doit être perfectionné comme n’importe quel produit. Travailler sur les carrières ressemble vraiment à travailler sur un produit, en utilisant l’expérience des collaborateurs comme carburant et le développement des compétences comme moteur. Il peut donc être livré par itérations successives, à partir d’un MVP, en accord avec l’avis des collaborateurs sur le terrain et l’évolution de l’organisation.
Conclusion
En résumé, le career path se révèle être un levier stratégique crucial, offrant clarté et engagement aux équipes. Nous espérons que cet article vous aidera à construire votre parcours, ou même à challenger l’existant pour renforcer la rétention et l’attraction de vos talents.
